La ley de Igualdad Salarial, establece unos mecanismos para garantizar la igualdad retributiva y poder identificar y corregir las desigualdades salariales existentes en las empresas entre hombres y mujeres, lo que coloquialmente se conoce como brecha salarial.
Las medidas, recogidas en el Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, entran en vigor el 14 de abril de 2021 y son obligatorias para las empresas.
Los instrumentos para identificar las discriminaciones que pudiera haber sin justificación alguna en personas de distinto sexo, son los siguientes:
Medidas para garantizar la igualdad salarial 2021:
1. Registro retributivo
El registro retributivo es un documento que debe incluir:
- Los valores medios de los salarios base (media aritmética y mediana de lo realmente percibido), los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla.
- Desglose de la información por sexo, categoría profesional, nivel, puesto, o cualquier otro sistema de calificación de la empresa.
Es obligatorio que todas las empresas, independientemente del número de trabajadores, tengan un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Por lo tanto, cualquier empresa o autónomo con algún empleado contratado debe realizar un registro retributivo a partir del 14 de abril.
El Ministerio de Trabajo y Economía Social, junto con del Ministerio de Igualdad, han publicado una herramienta para facilitar la elaboración de este documento junto con un manual para su correcta cumplimentación. Las asesorías laborales que elaboren y gestionen nóminas, también pueden orientar a sus clientes sobre la elaboración del registro retributivo.
Además, las empresas con más de 50 trabajadores, tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades:
- El registro deberá reflejar además, las medias aritméticas y las medianas de los grupos de trabajo de igual valor en la empresa.
- Cuando exista una diferencia de al menos un 25% entre la retribución de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que la diferencia no responde a motivos relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
2. Auditoría Retributiva
Todas las empresas con más de 50 trabajadores están obligadas a elaborar un plan de igualdad, el cual debe incluir una auditoría retributiva.
Esta auditoría permite comprobar si la empresa cumple con el principio de igualdad salarial entre hombres y mujeres y facilita la puesta en marcha de medidas para corregir las desigualdades retributivas.
El Ministerio de Igualdad ha publicado una guía para la elaboración de un plan de igualdad en las empresas incluyendo el contenido mínimo que tiene que tener y que está recogido en el artículo 8 del Real Decreto 901/2020. Una vez hecho, es obligatorio inscribir los planes de igualdad en el Registro de Planes de Igualdad de las Empresas.
Los plazos para elaborar, aprobar e implementar el plan de igualdad y por tanto, realizar la auditoría retributiva dependen del número de trabajadores de la empresa:
- Empresas de más de 250 trabajadores: hasta el 06/03/2020.
- Empresas de 151 a 250 trabajadores: hasta el 07/03/2020.
- Empresas de 101 a 150 trabajadores: hasta el 07/03/2021.
- Empresas de 50 a 100 personas: hasta el 07/03/2022.
La auditoría retributiva debe incluir:
- Diagnóstico de la situación retributiva actual de la empresa:
- Se deben establecer los factores relevantes que concurren en cada puesto de trabajo como las retribuciones salariales, extrasalariales, el nivel académico, las funciones desempeñadas, etc.
- Además de analizar cada puesto de trabajo y su retribución, se deben revisar otros factores que desencadenan la diferencia salarial, así como las dificultades que los trabajadores puedan encontrar para su promoción personal o económica derivadas de decisiones discrecionales.
- Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas: en él se tienen que establecer los objetivos, las acciones concretas, el cronograma con los plazos y las personas responsables de su implantación y seguimiento.
La auditoría retributiva se puede realizar interna o externamente. En la auditoría interna, será una persona de la plantilla formada en el área de igualdad la encargada de la recopilación y análisis de los datos con su posterior elaboración del plan de actuación. Sin embargo, la auditoría también puede ser realizada por una empresa externa especializada en este ámbito.
3. Sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT)
El sistema de valoración de puestos de trabajo (SVPT), determina el valor relativo de los puestos de una empresa sin sesgos de género, es decir, se trata de asociar un valor a un trabajo independientemente de la persona que lo ocupa para garantizar la ausencia de discriminación.
Se considera que un trabajo tiene igual valor que otro cuando las funciones o tareas que se desempeñan, las condiciones educativas, profesionales o de formación que se exigen y las condiciones laborales en las que se llevan a cabo son equivalentes. El procedimiento de valoración sigue criterios cualitativos y cuantitativos:
- Criterios cualitativos: Permiten estructurar los puestos en una jerarquía, para saber la importancia de cada uno dentro de la empresa, pero no las diferencias de valor entre unos y otros.
- Criterios cuantitativos: Se evalúan los puestos siguiendo diferentes factores medibles, pudiendo asignar un valor numérico a cada puesto.
El Ministerio de Igualdad, siguiendo con la recomendación de la Comisión Europea, ha publicado una herramienta para realizar un sistema de valoración equitativo junto con una guía sobre el Sistema de Valoración de los Puestos de Trabajo (SVPT) en las empresas con perspectiva de género para que las empresas puedan diseñar su propio SVPT. Esta medida no es obligatoria para las empresas, sino que insta a que las mesas negociadoras las incluyan en la negociación de los convenios colectivos.
Esta medida recogida Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, complementando el artículo 22.3 del Estatuto de Trabajadores permite garantizar que no hay discriminación directa o indirecta entre hombres y mujeres al aplicar la igualdad retributiva por trabajos de igual valor.
4. Derecho de información a las personas trabajadoras
Las empresas que tienen representación legal de las personas trabajadoras, están obligadas a facilitar a cualquier trabajador el acceso al registro de la información íntegra sobre la igualdad retributiva.
En las empresas que no hay representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa se limita a las diferencias de porcentaje en la retribución entre hombres y mujeres. La información también deberá estar especificada en función de la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.
